Maria Aparecida Rhein Schirato: "Empresa não é mãe!"

(Consultora: Maria Aparecida Rhein Schirato)

 Entrevista a Dorrit Harazim

"A senhora está sugerindo a abolição dos benefícios? Rhein – “Não, até porque eles se tornaram um mal necessário. São a garantia de proteção, um paliativo. O convênio de saúde, a cesta básica, a cooperativa, o carro, o plano-farmácia. Ideal seria que o funcionário recebesse aquilo que lhe é de direito integralmente e que tivesse maturidade e autonomia para dispor desse salário da forma que achasse mais conveniente. Só que, com as políticas públicas falidas, a empresa assume parte do papel do Estado. Enquanto o transporte da minha empresa funcionar, não preciso me preocupar com o transporte público. Na hora em que a empresa oferece telecurso e supletivo, cruzo os braços para a educação pública. Isso faz com que se reivindiquem ao Estado somente obrigações no nível mais desamparado. O funcionário não tem mais posse de si mesmo, não sabe mais quanto ele custa, quanto ele vale, não sabe o que pode oferecer ao mercado. (É como aquele funcionário que passou anos na montadora ganhando muito bem para colocar o terceiro parafuso da roda traseira, quando ele sair, o que ele vai saber fazer?) O funcionário passa a abrir mão da própria cultura, esconder certas coisas, negar outras tantas, optar por coisas novas para poder reforçar a tal cultura da empresa. Isso explica tantos empregados angustiadíssimos, tentando o tempo todo se encaixar dentro de uma gaveta. Enquanto isso, os departamentos de recursos humanos ficam falando para você desenvolver seu potencial e ser criativo."O estilo de Maria Aparecida Rhein Schirato, seja como professora de pós-graduação, seja como consultora de empresas, tem pouco lero-lero: "Os programas de demissão voluntária são uma mentira", "os departamentos de recursos humanos são arcaicos", "o crachá destrói a identidade civil do cidadão", diz. Graduada em filosofia pura e titular de dois mestrados (em filosofia da educação, pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, e em educação, pela Universidade de São Paulo, USP). O que mais a empolga, no momento, é uma pesquisa que está desenvolvendo sob orientação da professora Rosa Maria Melloni, da USP, sobre as relações entre funcionário e empresa de médio ou grande porte. Mais especificamente sobre a perda de identidade do trabalhador, quando ao vínculo profissional de trabalho se soma um elo de dependência afetiva. Baseada no acompanhamento de mais de 400 demitidos de uma grande empresa de aviação, ela alerta para os riscos dessa dependência." 

Maria Aparecida Rhein Schirato tem 45 anos, três filhos, uma empresa de consultoria com o marido (a Rhein Schirato Consultores) e entende de desemprego: já foi demitida duas vezes durante a carreira!

(Maria Aparecida Rhein Schirato)

1)- Veja – A que conclusão chega sua pesquisa?

Rhein – Que a empresa como grande mãe gera filhos dependentes, trabalhadores inseguros e sem vida pessoal. Ambos perdem: a organização, por acumular filhos devotos, imaturos para o mercado. E o trabalhador, porque ele não cresce, apenas ocupa o espaço que lhe é concedido.

2)- Veja – Nestes tempos de desemprego, como esse trabalhador se situa?

Rhein – De forma ingênua e imatura. Algumas estatais assumiram com o governo o compromisso de preparar os funcionários para o mercado de trabalho antes de ser privatizadas. Fui contratada por uma delas para dar um dos treinamentos de reciclagem a quase 500 demitidos. Foi impressionante constatar que até mesmo quadros altamente qualificados não sabiam montar o próprio currículo nem se preparar para uma entrevista.

3)- Veja – Qual era o medo maior?

Rhein – Tinham dúvidas se iriam poder ganhar a vida fora dali. Ouvi coisas do tipo: "Eu trabalho há dezoito anos no desenvolvimento do avião tal, e quando sair daqui não tenho nada a oferecer, pois só sei fazer isso". O projetista não sabia mais o ofício que tinha, identificava-se apenas com o produto.

4)- Veja – Que outros sinais de dependência a senhora observou?

Rhein – Vários funcionários me disseram que nunca haviam controlado a própria conta bancária. Com seu salário depositado a cada quinze dias, boa parte das contas paga em débito automático e vários benefícios administrados pela empresa, o funcionário vai-se distanciando da vida.

5)- Veja – A mulher, quando demitida, é mais pé no chão?

Rhein – Sim. Em primeiro lugar, porque a mulher, infelizmente, ainda é adjunto. Mesmo quando ela é chefe de família. Em termos de "bom emprego" e "boa colocação", a cobrança em cima dela ainda é muito menor. Isso faz com que, ao ser demitida, a mulher tenha um grande problema a menos – corresponder à expectativa das pessoas. Ela também é mais corajosa para tentar uma atividade completamente diferente, talvez pelo sentido de vida e sobrevida que a maternidade lhe dá. Não posso mais fazer o que faço aqui? Tudo bem, então compro uma van e vou trabalhar como motorista. Sua formação menos rígida a torna mais flexível e polivalente.

6)- Veja – O grupo estudado pela senhora tinha sido demitido ou aderiu à demissão voluntária?

Rhein – O chamado programa de demissão "voluntária" não existe. É uma mentira. Quando uma empresa abre um programa com esse nome, ela já decidiu quantos vão ser demitidos, e quem são eles. O funcionário que consta da lista tem apenas duas opções: ou assina a demissão voluntariamente, para receber os benefícios propostos, ou é demitido sem ganhar nada em troca. Naturalmente, isso não impede que outros funcionários adiram ao programa, por conveniência própria.

7) - Veja – Sua pesquisa aponta para a dimensão que o crachá vem assumindo na vida dos funcionários de grandes empresas. Como é isso?

Rhein – Num primeiro momento, o crachá é um mero registro empresarial, um instrumento identificador. O problema está na nova cidadania que ele carrega. Vira sobrenome. Você passa a ser o fulano de tal da General Motors, da Embraer. Em algumas regiões do país, para a obtenção de crédito, o crachá do funcionário vale mais que o documento de identidade civil. Ele indica que o portador tem salário e pode ser facilmente localizável no emprego – mais facilmente que pelo endereço domiciliar que fornecer. Junto com essa dimensão social do crachá vem o lento desligamento do empregado de sua identidade civil. Passa a ser mais importante para ele saber o nome do próximo diretor da empresa do que quem será o próximo prefeito de sua cidade.

8)- Veja – Qual o maior perigo de o funcionário se confundir com a empresa?

Rhein – É começar a acreditar que ele é tudo aquilo que os vários adereços empresariais e benefícios corporativos lhe proporcionam: passar na frente na fila do ckeck-in, ter preferência na fila do restaurante, o cheque especial do banco, o carro, enfim, uma série de credenciais que lhe dão passagem, que facilitam seu trânsito. Ele se movimenta como instituição, como organização. Os limites territoriais empresa-funcionário se fundem, e ele passa a ser um cidadão daquela empresa. Daí a nomenclatura "cidadão ibemista"(da IBM) ou "generalista" (da General Motors). São cidadãos sem-terra.

9)- Veja – A senhora está sugerindo a abolição dos benefícios?

Rhein – Não, até porque eles se tornaram um mal necessário. São a garantia de proteção, um paliativo. O convênio de saúde, a cesta básica, a cooperativa, o carro, o plano-farmácia. Ideal seria que o funcionário recebesse aquilo que lhe é de direito integralmente e que tivesse maturidade e autonomia para dispor desse salário da forma que achasse mais conveniente. Só que, com as políticas públicas falidas, a empresa assume parte do papel do Estado. Enquanto o transporte da minha empresa funcionar, não preciso me preocupar com o transporte público. Na hora em que a empresa oferece telecurso e supletivo, cruzo os braços para a educação pública. Isso faz com que se reivindiquem ao Estado somente obrigações no nível mais desamparado.

10)- Veja – Como mudar esse quadro?

Rhein – Você não pode mudar apenas esse componente social, é claro. Mas a situação atual é cômoda demais para o Estado. O empregado precisa ir buscar sua cidadania na rua, não na empresa. Que pressione os órgãos públicos para que tenha transporte seguro, segurança na praça ou na agência bancária que freqüenta, para que não seja bem atendido no hospital só porque possui um plano standard ou plano executivo da empresa. Ele tem de ter saúde porque é preciso existir uma política pública de saúde com vergonha na cara e que trate bem seu usuário.

11)- Veja – E o jovem, como se sai?

Rhein – Seria de supor que estivesse menos contaminado. Mas, no fundo, nossa própria formação acadêmica é reforçadora dessa dependência. As universidades não estão formando cidadãos. O sujeito sai da faculdade sem saber que, em vez de ficar à mercê de um plano de carreira empresarial, ele tem de fazer um projeto de vida próprio. A maioria das faculdades de terceira linha, que vendem diplomas e ilusões, não se preocupa com a autonomia do estudante. Preocupa-se exclusivamente em empregar os alunos, em arrumar estágios. O estudante acredita que, se conseguir um bom emprego, vai obter proteção para a vida. Ele entra numa empresa em busca disso. Quando arranja emprego, sente-se um campeão, um sobrevivente.

12)- Veja – Como saber quando pular fora?

Rhein – A agenda de quem está dentro de uma organização é diferente da de quem está fora. Os anos não passam para quem está dentro. O que passa são as reuniões, as convenções, o prazo de venda, o pagamento do imposto de renda, e assim por diante. Os anos não contam. Não conta a vida pessoal, os anos de casamento, a adolescência dos filhos. O que conta é o dia-a-dia na empresa.

13)- Veja – O que mais?

Rhein – O funcionário não tem mais posse de si mesmo, não sabe mais quanto ele custa, quanto ele vale, não sabe o que pode oferecer ao mercado. (É como aquele funcionário que passou anos na montadora ganhando muito bem para colocar o terceiro parafuso da roda traseira, quando ele sair o que ele vai saber fazer?...)Até dois anos atrás existia um juramento de fidelidade à morte para os funcionários que ingressavam no Banespa. Não que um funcionário não deva ficar vinte ou trinta anos numa mesma empresa. Mas é preciso que esses anos passem pelo crivo do julgamento de sua conveniência, e pelo julgamento da conveniência da empresa. Nesse caso, pode ser ótimo para as duas partes.

14)- Veja – Onde está a raiz do problema?

Rhein – Na falta de profissionalismo. Enquanto eu, como empresa, estiver apelando para a afetividade do meu funcionário para que ele compre minha briga e goste de mim, ele não precisa ser profissional. Ele estará se sentindo um voluntário, um devoto. E essa política impede que ele cresça, que pratique qualidade.

15)- Veja – Por quê?

Rhein – Porque a qualidade fica submetida aos vínculos pessoais que a empresa desenvolveu para esse funcionário. Minha pesquisa mostra que, quanto maior o sentimento de "pertencimento" do funcionário, menos preocupação ele tem com sua profissão. Ele se permite não corresponder à expectativa técnico-operacional da empresa por ser "da casa". Ele se permite decidir não fazer um curso de inglês, não melhorar os conhecimentos de informática simplesmente porque não quer.

16)- Veja – Por onde passa a solução?

Rhein – O trabalhador precisa entender que a empresa é apenas um momento na sua vida, não o ponto de chegada. E a empresa deveria compreender que ela é apenas um momento na vida do trabalhador, que não pode dispor de tudo que ele tem de melhor – melhor sorriso, melhor disposição, melhor capacidade de raciocínio, de visão. Nem exigir que, a partir de seu ingresso na folha de pagamento, ele se torne "um dos nossos", como se fosse um eleito, e passe a pensar, agir e falar como um cidadão daquela empresa.

17)- Veja – Isso ocorre com freqüência?

Rhein – Sim, o tempo todo. O funcionário passa a abrir mão da própria cultura, esconder certas coisas, negar outras tantas, optar por coisas novas para poder reforçar a tal cultura da empresa. Isso explica tantos empregados angustiadíssimos, tentando o tempo todo se encaixar dentro de uma gaveta. Enquanto isso, os departamentos de recursos humanos ficam falando para você desenvolver seu potencial e ser criativo.

18)- Veja – E para a empresa, a cultura corporativa não é benéfica?

Rhein– Não. É prejudicial para os dois lados. A empresa também se torna manca quando demite funcionários enraizados, pois perde referenciais de reforçadores de sua cultura. Ao perder o funcionário-modelo, ela fica sem recompor o modelo. Entre os que permanecem, cresce um sentimento de matadouro, de sacrifício, de negação do que foi dito. Não se trata de acabar com as empresas por causa do trabalhador. Trata-se de mudar o mecanismo de relação entre ambos.

19)- Veja – De que forma?

Rhein – É preciso deixar claro que empresa não é família, nem deve ser. Aliás, eu não conheço nenhuma família que corte 20% dos membros quando entra em crise. Conheço família que divide o bife, que põe mais água no feijão, mas não conheço família que põe na rua 20% dos moradores da casa para melhorar as contas. Empresa é uma organização voltada para a produção de trabalho. Como falar em globalização, em qualidade total, quando muitas empresas se reduzem a pequenas pátrias-aldeias, imitando o mundo lá fora e arremedando relações familiares? Quantas vezes não ouvimos que "meu chefe é um pai para mim", "a empresa foi a mãe que eu não tive"? Chefe é padrinho de casamento, avalista. Essas tramas afetivas internas acabam substituindo o civismo pelo empresarial.

20)- Veja – Como assim?

Rhein – O funcionário não tem de ser fiel e profissional só porque está no "time da casa", porque "vestiu a camisa". Tem de ser ético porque ele, como profissional, tem de ser ético, curioso, em constante reciclagem, tanto existencial quanto operacional e técnica. Naquele momento ele está apenas oferecendo o potencial profissional para aquela empresa.

21)- Veja – Como a senhora avalia os planos de carreira dentro das grandes organizações?

Rhein – Melhor parar de trabalhar com eles, até porque a carreira não tem mais aquela estrutura piramidal do passado. Hoje o funcionário pode ser valorizado mais pela polivalência e multifuncionalidade do que pelos níveis hierárquicos. A maioria das empresas promete um plano de carreira como um caminho já traçado, um destino certo, um mapa de segurança. É preciso parar com isso e começar a perguntar ao funcionário qual seu próprio projeto de vida, o que ele pretende, como fica sua vida ao ingressar na empresa, em busca de que qualificação ele está correndo.

22)- Veja – Qual o setor menos viciado, nesse sentido?

Rhein – O mercado financeiro e as empresas com participação e ganhos por produtividade. Quanto maior for a participação, maior será o incentivo.

23)- Veja – Como consultora de empresas, qual sua avaliação dos departamentos de recursos humanos?

Rhein – O trabalhador e a empresa costumam ser escravos de uma política de RH arcaica e conservadora, criada num momento histórico em que a estabilidade e a longevidade eram temas prioritários no mundo do trabalho. É uma política de RH maquiada de renovação, sobretudo nos jargões e modismos.

24)- Veja – Por exemplo?

Rhein – O departamento de talentos é um. O departamento de patrimônio pessoal (leia-se recursos humanos) é outro. Também temos o proprietário do seu próprio negócio (igual a gerente). Inteligência emocional agora está em alta, neurolingüística já foi o máximo, análise transacional virou obsessão em algumas empresas. Os nomes podem soar bem, mas a estrutura continua a mesma. Estamos perdendo um espaço precioso para repensar a relação homem-trabalho.

25)- Veja – E os sindicatos?

Rhein – A própria palavra "filiar-se" a um sindicato já diz tudo – o trabalhador organizado busca proteção, quando deveria procurar "agregar forças". É claro que os sindicatos, sobretudo no Brasil, continuam com a responsabilidade de "dar o pão para o trabalhador". Mas o discurso de "mais emprego, mais emprego, mais emprego" é conservador. Caminhamos para uma sociedade com trabalho, sim, mas pouco emprego. Em alguns países, já se opera com vinte horas de trabalho semanais. Lá, o funcionário trabalha mais vinte horas em outra empresa, ou num trabalho individual. Aqui, ele fica dividido, com a corda se esgarçando de todos os lados. Sua família exige que tenha emprego, o sindicato lhe diz que ele tem direito a isso e aquilo, e ele, no meio, sem saber quanto vale. Estamos segurando o tempo.

FONTE: Revista VEJA 99

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